La utilización de mensajería instantánea mediante aplicaciones como WhatsApp forma ya parte del día a día en las empresas en nuestro país. Se pueden citar diferentes ejemplos que a todos nos resultan ya cotidianos:
- Avisar de que un empleado va a llegar tarde al trabajo por algún motivo.
- Encomendar tareas a trabajadores que se encuentra fuera de la oficina.
- Comunicar cambios de cuadrantes.
- Etc.
No obstante lo anterior, no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida, eficaz y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación “clásica” mediante escrito.
ÍNDICE
- La extinción del contrato de trabajo
- La comunicación de la extinción del contrato de trabajo
- La comunicación de la extinción del contrato de trabajo ¿por WhatsApp?
La extinción del contrato de trabajo
Cuando la empresa quiere comunicar un despido a un trabajador, ha de ajustarse a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores , dependiendo, eso sí, del tipo de despido que se está llevando a cabo. La normativa básica en relación con las diferentes formas de extinción del contrato de trabajo pueden encontrarse en:
- Despido colectivo (artículo 51 ET).
- Despido por causas objetivas (arts. 52–53 ET).
- Despido disciplinario (arts. 54–55 ET).
- Despido improcedente (arts. 56 ET)
En este artículo vamos a prestar atención al despido disciplinario, y a su comunicación al trabajador.
La comunicación de la extinción del contrato de trabajo
El despido es un acto estrictamente formal, tanto si se efectúa por causas objetivas, como si se tramita por despido disciplinario, por cuanto debe comunicarse por escrito y de manera fehaciente, haciendo constar los hechos y la fecha de sus efectos (arts. 53 y 55 del ET).
La comunicación del empresario al empleado de un eventual despido, se encuentra regulada en la normativa referenciada anteriormente. La Jurisprudencia viene exigiendo, de forma obligatoria, la comunicación escrita, en donde se ha de expresar claramente la causa del cese o sanción, así como la fecha a partir de la cual tendrá efectos, indicando los hechos concretos que motivan la decisión del empleador.
En una carta de despido disciplinario, la empresa debe incluir una descripción clara, precisa y suficiente de los hechos motivadores del despido. La finalidad de ello es que el trabajador pueda tener un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le atribuyen, para, después, poder impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que considere convenientes para su defensa en un posterior procedimiento judicial.
En este sentido, la jurisprudencia del Tribunal Supremo es clara. Destaquemos, por ejemplo, la STS 1679/2013 de 12 de marzo , Recurso 58/2012 (RJ 2013, 4140):
“la sentencia del Pleno de la Sala de 28 de abril de 1997 (RJ 1997, 3584) , reiterada por otras muchas posteriores -entre ellas, las de 18 de enero de 2000 (RJ 2000, 1059) y 30 de septiembre de 2010 (RJ 2010, 7795) -, señala que la exigencia del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) ‘ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la Sentencia de 3 octubre 1988 (RJ 1988, 7507) , a tenor de la cual ‘aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos -los incumplimientos que motivan el despido-, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa’; finalidad que no se cumple ‘cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador’”.
La comunicación de la extinción del contrato de trabajo ¿por WhatsApp?
Las exigencias establecidas por Ley, y justificadas por la jurisprudencia a que se ha hecho mención anteriormente, constituyen una garantía para el trabajador, a fin de tener conocimiento de los hechos que motivan tal circunstancia como garantía de su defensa y chocan con una posible comunicación a través de herramientas de mensajería instantánea.
Por ello, un despido notificado por WhatsApp con una descripción breve de los hechos motivadores de la sanción, o con solo acusaciones genéricas, en principio, no será válido y no producirá efectos extintivos plenos de la relación laboral, porque no cumple con los requisitos formales exigidos por el artículo 55.1 ET. Se debe señalar, en consecuencia, que la notificación por WhatsApp en la que el empresario le comunica simplemente el despido al trabajador, no es una vía válida de extinción. Y, en consecuencia, si se reclama judicialmente, el despido será declarado improcedente por inobservancia de los requisitos formales establecidos en el artículo 55.4 del ET.
Hay que tener cuidado con estas prácticas, ya que, como es sabido, el despido produce sus efectos desde que existe declaración unilateral del empleador. Así lo tiene establecido el Tribunal Supremo en su sentencia de 25 de mayo de 1991. Por lo tanto, si se recibe un WhatsApp comunicando el despido a un trabajador, si este no reclama, la comunicación puede acabar produciendo efectos extintivos.
No obstante lo anterior, en la casuística judicial existen sentencias aisladas en las que se da plena validez a la comunicación del despido mediante WhatsApp. Así, por ejemplo, en la Sentencia del Juzgado de lo Social de Palma de Mallorca de 5 de febrero de 2018 [JUR 2018, 122879] quedó acreditado que:
“En el supuesto enjuiciado, acreditado que la empresa demandada envío un WhatsApp al trabajador manifestándole que estaba despedido, dándole baja la Seguridad Social con fecha 15 de abril de 2016, conforme a las normas reguladoras de la carga de la prueba contenidas en los Arts. 217 LECv. y 105.2 LPL (RCL 1995, 1144, 1563) , correspondía a la misma acreditar que efectivamente el motivo del cese frente al que se acciona fue la dimisión del trabajador , y tal extremo , en modo alguno ha resultado acreditado. Así pues, no habiendo acreditado la demandada, como según las reglas sobre el onus probandi le competía, la concurrencia de causa que sirva de sustento causal al cese de la demandante, el mismo debe ser calificada como un despido improcedente, con los efectos previstos en los Arts. 56 ET (RCL 2015, 1654) y 110 LRJS (RCL 2011, 1845) “
Teniendo en cuenta lo anterior, aunque el empresario comunique el despido por medios como WhatsApp, para que la extinción contractual sea válida será necesaria su notificación por escrito al trabajador a través de la correspondiente carta de despido. La notificación de la carta de despido podrá hacerse, bien mediante su entrega física directa o bien mediante el envío de un burofax por permitir tener constancia fehaciente de su recepción por el trabajador. Y en caso de no recepción por el trabajador se viene admitiendo el BuroSMS remitido al teléfono móvil de la persona trabajadora.
Ahora bien, si la empresa no cuenta con otro medio de notificación, la notificación del despido haciendo uso del teléfono móvil del trabajador es adecuada a su finalidad y se enmarca dentro de las exigencias de buena fe de la relación laboral. Pero siempre sería conveniente su comunicación por medio de BuroSMS acompañando la carta de despido que ha de ser suficientemente explicativa de las causas del mismo.
Hay que tener en cuenta que estas comunicaciones, por su especial trascendencia, y por ser muy susceptibles de ser manipuladas, han de ser abordadas con todas las cautelas y, en la práctica, resultarán más costosas que las comunicaciones tradicionales. Así se desprende de la reciente jurisprudencia emanada del Tribunal Supremo en suSentencia 300/2015 de 19 de mayo , Rec 2387/2014 (RJ 2015, 1920), respecto a los archivos de impresión con conversaciones en sistemas de mensajería instantánea y la carga de la prueba:
“La prueba de una comunicación bidireccional mediante cualquiera de los múltiples sistemas de mensajería instantánea debe ser abordada con todas las cautelas por la posibilidad de manipulación de los archivos digitales mediante los que se materializa ese intercambio de ideas. De ahí que la impugnación de la autenticidad de cualquiera de esas conversaciones, cuando son aportadas a la causa mediante archivos de impresión, desplaza la carga de la prueba hacia quien pretende aprovechar su idoneidad probatoria. Será indispensable en tal caso la práctica de una prueba pericial que identifique el verdadero origen de esa comunicación , la identidad de los interlocutores y, en fin, la integridad de su contenido”
